Die DuBay Arbeitskultur
Friedrich Müller, Produktionsleiter der DuBay Polymer GmbH , hatte sich vorgenommen, das Beurteilungssystem für die Mitarbeiter des Unternehmens komplett umzukrempeln. Inspiriert durch die Bücher »Designing and Leading Team-Based Organizations« von Susan Albers Mohrman und Allan M. Mohrman sowie »Reinventing Organizations« von Frederic Laloux war ihm klar geworden, dass das bisherige System nicht zur Arbeitskultur der DuBay passte. Denn es war gekennzeichnet dadurch, dass das Management-Team für jeden einzelnen Mitarbeiter »Schulnoten« für seine soziale, administrative und Fachkompetenz festlegte und der Vorgesetzte diese dem Mitarbeiter mitteilte, begleitet von einer Planung zur persönlichen Weiterentwicklung.
Auszüge aus dem Buch
„Designing and Leading Team-Based Organizations”
Müller machte Anfang 2019 den Gegenentwurf. Anhand von Leitfragen zur persönlichen Wahrnehmung des vergangenen Jahres und der Vorstellung für die Zukunft sollten sich die Kollegen auf das Gespräch mit dem Vorgesetzten vorbereiten. Wichtig solle der offene Austausch zu Erfolgen und Misserfolgen, zu Sorgen und Nöten, aber zu Dingen, die Spaß machen, sein. Und die Bewertung, möglichst fair nach Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten, solle nicht durch die Vorgesetzten, sondern durch einen ausgewählten Kollegenkreis erfolgen. Die Schulnoten würden abgeschafft.
Friedrich Müller hat die DuBay-Organisationsstruktur bei Gründung des Unternehmens im Jahr 2003 entworfen und die Arbeitskultur maßgeblich beeinflusst. Als »Guru« der Organisation ist er es gewohnt, dass seine Ideen mit offenen Armen aufgenommen werden. Gerade, wenn es darum ging, ein so offensichtlich mit Mängeln behaftetes Beurteilungssystem durch etwas Besseres zu ersetzen.
„Die DuBay-Organisationsstruktur”
Im Februar 2019 schrieb er in der Werkszeitung, den DuBay News: „Ich war fest davon überzeugt, dass mir alle zustimmen würden. So lange hatte ich mich schon mit unserem Beurteilungssystem beschäftigt, mit den Zensuren, der Gesprächseinbahnstraße vom Vorgesetzten zum Mitarbeiter, der Beurteilung der persönlichen fachlichen und sozialen Kompetenzen durch die Führungskräfte. Einschlägige Fachliteratur hatte ich gelesen, die sich mit Teamarbeit und beteiligungsorientierten modernen Organisationsformen beschäftigt.
Das Ziel war für mich absolut offensichtlich und selbstverständlich, weg von den Zensuren, hin zu wertschätzenden Dialogen auf Augenhöhe.
So berichtete ich im Management-Team mehr beiläufig von meinem Vorhaben in der frohen Erwartung, nach einer kurzen allgemeinen Zustimmung zum nächsten Tagesordnungspunkt übergehen zu können.
Weit gefehlt! Offensichtlich hatte ich die Situation in meiner Naivität völlig fehleingeschätzt. Die anwesenden Vorgesetzten stellen seit Jahren ihren Mitarbeitern das Notensystem als sinnvoll und gut dar und schätzen es auch selber wegen der Klarheit der Botschaft, die die Noten senden.
Klassischer Fall von »Kollegen nicht mitgenommen«! Manchmal lebe ich doch in meiner eigenen Welt. Manchmal?”
Zuständig für das Thema »Jährliche Rückmeldung« ist bei der DuBay das Schwerpunkt-Team Personal. In diesem Team sind Kollegen aus allen Bereichen der Organisation, von den Schicht-Teams über Labor, Tagesorganisation bis zur Instandhaltung vertreten. Am 11. April 2019 lud dieses Team den Produktionsleiter ein. Er möge bitte seine Ideen einmal zur Diskussion stellen.
Präsentation
„DuBay Polymer GmbH – Die Organisation”
Grundsätzlich fand das Team den neuen Entwurf gar nicht so schlecht. Dennoch rieten die Kollegen davon ab, sofort so massiv alles umzukrempeln. Das Team entschied, die Vorgehensweise erst einmal auszuprobieren und sich danach Rückmeldung von Kollegen und Vorgesetzten zu holen. Die Zensuren sollten noch nicht abgeschafft werden, dürften aber von den beurteilten Kollegen mit guter Begründung in Frage gestellt werden. Auch die Beurteilung durch Teamkollegen solle man zu einem späteren Zeitpunkt ausprobieren.
Und so geschah es. Der Produktionsleiter schrieb nach den Vorgaben des Schwerpunkt-Teams Personal eine temporäre Prozedur, in der er die bei der Besprechung festgelegte Vorgehensweise beschrieb. Später, nachdem alle Rückmeldegespräche gelaufen waren, unterhielt er sich mit Vorgesetzten und Mitarbeitern über erste Erfahrungen sowie Vor- und Nachteile des neuen Systems, dokumentierte dieses Meinungsbild und meldete es am 24. September 2019 im Schwerpunkt-Team Personal zurück. Das Schwerpunkt-Team entschied daraufhin, das Ganze im Jahr 2020 unter kleineren Verbesserungen noch einmal auszuprobieren.
